Het doel van een teamcoach is helpen

Met een interventie help je:

• de eigen werkelijkheid te begrijpen (niveau 1),
• deze werkelijkheid door een andere bril te zien (niveau 2),
• of het eigen proces van werkelijkheidscreatie te doorgronden (niveau 3).

De onervaren teamcoach zet nogal eens te snel een te zwaar middel in. Zij neemt bijvoorbeeld stelling (‘Volgens mij hebben jullie geen gezamenlijk doel’), of hij stelt juist van alles ter discussie (“Maken jullie eigenlijk wel genoeg gebruik van elkaars kwaliteiten?’). Daarmee mis je de kans dat het team zélf op dit soort vragen komt. Of je roept verzet op. Maar er zijn situaties waarbij je er als teamcoach niet goed ‘door’ komt, en soms is dan de provocatie het enige – en laatste – redmiddel. Hieronder noem ik zes treden van de interventieladder. De eerste drie zou je trek-interventies kunnen noemen en de laatste drie zijn meer duw-interventies. Je hoeft natuurlijk niet precies deze ladder stap voor stap te bestijgen. Ervaren teamcoaches springen heen en weer: het gaat erom dat je weet wat je aan het doen bent. Het algemene advies is om de lichtst mogelijke interventie in te zetten. Zo minimaliseer je de kans dat het over jou gaat in plaats van over het team.

De interventieladder

1. Spiegelen – Begin als teamcoach liefst met een eenvoudig spiegelen van wat je ziet of hoort. Je houdt het neutraal door te spiegelen zonder oordeel. ‘Ongeveer de helft heeft iets gezegd.’ Helemaal neutraal is het overigens nooit, want jij maakt een selectie van wát je teruggeeft. Een stapje verder kan dus zijn dat je teruggeeft wat je niet hoort of ziet gebeuren. ‘Het laatste kwartier heeft niemand een vraag aan een ander gesteld.’
2. Interviewen – Je kunt vragen stellen om de groep op nieuwe gedachten te brengen. De meeste vragen zijn sowieso sturend. Hoe minder sturend je kunt zijn, hoe handiger, en dat lukt het beste door de vraag zo kort mogelijk te houden. ‘Hoe kwam dat?’, ‘Vertel daar eens meer over?’, ‘Wie vindt dat nog meer?’, ‘Tot welk resultaat heeft dat geleid?’
3. Ter discussie stellen – Je kunt ook kritische vragen stellen bij wat gezegd of gedaan wordt. ‘Is dat wel waar?’, ‘Is dat handig?’, ‘Hebben die klanten dat inderdaad kenbaar gemaakt?’, ‘Zou je het ook anders kunnen zien?’, ‘Zijn er nog meer visies?’ Het verschil met het volgende niveau (op scherp zetten) is dat je hier nog een opening zoekt. Bij het volgende niveau druk je het team meer met de neus op de feiten (of de door hen gecreëerde ‘feiten’).
4. Op scherp zetten – Soms wil je de dingen meer op scherp zetten. Dit vraagt veel vaardigheid en je loopt uiteraard het risico dat een groep zich afsluit, de vraag ontwijkt of zich tegen je keert. Je kunt dit dan ook niet doen zonder een goed waarnemer te zijn van wat er onder water gebeurt. Als je interventie doel mist kun je soms iets uit de onderstroom naar boven halen. ‘Waarom moet de teamleider dat voor jullie opknappen?’, ‘Klopt het dat alleen de nieuwkomers dit vinden?’, ‘Willen jullie dit wel echt?’, ‘Je zegt dat wel maar je non-verbale gedrag lijkt anders!’
5. Keuze voorleggen – Als de discussie verzandt of als het erg complex wordt kun je duidelijkheid krijgen door het team een keuze voor te leggen. Je zet ze in feite voor het blok. ‘Willen we door of niet?’, ‘Als we toestemming krijgen, gáán we dan ook?’, ‘Kies maar, moeten we meer of minder hiervan doen?’ Je kunt ook de consequenties van gedrag verduidelijken. ‘Als jullie dit toestaan dan kun je niet meer terug.’
6. Provoceren – Dit is de meest uitdagende interventie. Je neemt bewust een risico om iets los te krijgen. Het risico is dat de deur dicht gaat of dat je plank misslaat. ‘Ik geloof niet wat je zegt!’, ‘Geloven jullie dit zelf?’, ‘Als ik hier teamlid was zou ik me niet prettig voelen.’ Er zijn uiteraard nog ‘hardere’ interventies denkbaar, maar dan ben je niet meer aan het coachen. De risico’s van de provocatie kun je verminderen door: contact en opening.

Blijf in contact. In een goede confrontatie is het contact juist intens. Laat je ergernis niet doorklinken, keer je niet van de groep af, stel je niet boven de groep, en blijf zo waarderend mogelijk.

Houd een opening. Maak het nooit te absoluut, houd ruimte voor het team en voor jezelf, anders kom je in een hoek waar je nooit meer geloofwaardig uitkomt. Zorg dat niemand gezichtsverlies hoeft te lijden. Zelfs de meest scherpe confrontatie kan liefdevol zijn als deze uit een goed hart komt.

Groepsinterventies kunnen soms (hard) nodig zijn, maar de gouden regel is: hoe minder je ingrijpt, hoe liever het is. En áls je ingrijpt, begin dan met de lichtst mogelijke interventie.