Binding en psychologisch contract

In een werkrelatie is sprake van een arbeidscontract, daarin wordt beschreven wat de organisatie en werknemer van elkaar mogen verwachten. Naast dit juridische contract kan je ook spreken van een ‘psychologisch contract’. Het psychologisch contract bevat, meestal onuitgesproken en niet op papier vastgelegd, de verwachtingen en aannames over hoe we met elkaar zullen omgaan. In de werkcontext is het psychologisch contract nog belangrijker dan het arbeidscontract voor de mate waarin een medewerker zich aan een organisatie bindt en daarmee engaged is. En engagement is een goede voorspeller voor het succes van een organisatie.

Omdat het psychologisch contract meestal niet vastgelegd is of uitgesproken wordt, kan het snel geschonden worden. Dat lijkt zonder gevolgen te blijven, maar dat geldt echter alleen voor de zichtbare buitenkant. Aan de binnenkant is het wel degelijk merkbaar en voelbaar. Niet alleen bij verandering van werkgever ontstaat er een nieuw psychologisch contract. Ook tijdens de loopbaan bij één werkgever zijn er meerdere momenten waarin het psychologisch contract vernieuwd wordt. Variërend van nieuwe collega’s of leidinggevenden tot nieuwe afdelingen en taken als gevolg van een reorganisatie. Misschien moet er wel intern gesolliciteerd worden of ontstaat er een nieuwe organisatie, al dan niet vanwege een fusie. De vraag of medewerker en organisatie (nog) wel bij elkaar passen, speelt dan vaak alleen impliciet. Het psychologisch contract is echter wel aan verandering onderhevig.

Omdat engagement een belangrijke voorspeller van succes is, is ook vanuit het perspectief van de werkgever het thema “boeien en binden” van medewerkers van belang. Hechting is weliswaar een natuurlijk proces, maar geen vanzelfsprekendheid. De werkgever is gebaat bij gemotiveerd, betrokken en loyaal personeel en daar mag in geïnvesteerd worden. Daarom is ook voor de organisatie het psychologisch contract van belang voor de continuïteit van de bedrijfsvoering. Dat is, zeker in tijden van ingrijpende organisatieveranderingen, helemaal geen gemakkelijke zaak. Want hoe besteed je aandacht aan zulke ogenschijnlijk ongrijpbare zaken? Wat komt daar bij kijken? Wat levert het op, en…wat kost dat?

Rouwen is ook werken

Het totaal aan reacties dat mensen vertonen als ze geconfronteerd worden met een verlies, noemen we rouw. Op het werk hebben we het niet gemakkelijk over rouw. Rouw is geen zakelijk begrip. Rondom een verlies door de dood kan het woord rouw nog wel gebruikt worden. Lastig wordt het als we rouw ervaren rondom andere verliezen op het werk, zoals bij een reorganisatie, fusie, ontslag of een gemiste promotie. Dan wordt teleurstelling en rouw al snel als “weerstand” gelabeld. We kunnen en mogen rouw echter ook zien als de achterkant van de loyaliteit waarmee de werknemer zich in vertrouwen aan de werkgever verbond (het psychologisch contract). Zou de rouw-weerstand er niet zijn, dan moeten we ons wellicht echt zorgen gaan maken.

Omgaan met rouw is geen lineair proces, waar we in de tijd verschillende emoties achter elkaar beleven en langzaam uit het dal of uit de put klimmen. De tijd doet zelf niets, als wij niets doen. De medewerker die een verlies lijdt, heeft een aantal stappen te doorlopen. Stappen zoals: het laten doordringen wat het verlies is, het leren omgaan met een wirwar aan gevoelens en ervaringen, het integreren van het verlies in het eigen leven. Dat is: betekenis geven of ontlenen aan het verlies. Door actief te werken aan het verwerken van het verlies, kan de werknemer ook daadwerkelijk de relatie met de omgeving weer aangaan en zich openstellen voor de nieuwe werkelijkheid. De nieuwe organisatie, functie, taak, collega, enz.

De rol van de organisatie in een effectieve aanpak

De grote vraag voor management en organisatie lijkt natuurlijk: hoe krijg ik medewerkers gericht op de toekomst? Hoe laten we het rouwproces zo snel mogelijk achter ons. Daar is, zoals gezegd geen eenduidig recept voor. Rouwverwerking kan je niet forceren of dwingen. Toch kan de manager of de organisatie een actieve rol pakken.

Effectief omgaan met lastig veranderingen en (je eigen) employability vraagt om inzicht in en bewustwording van dit proces. Net als voor de verandering zelf, geldt dat het essentieel is om het niet alleen rationeel te weten, maar ook emotioneel te ervaren. Het konijntje dat gefixeerd naar de aanstormende koplampen kijkt, moet niet alleen iets wéten, maar ook handelen!

Een effectieve aanpak om individuen te helpen om deze stappen te maken is een workshop over het onderwerp te geven. Dat kan gaan over ‘gedwongen’ verandering(en) in je leven, zoals het (dreigend) verlies van werk, een gedwongen functiewijziging, fusie of verhuizing. Belangrijk is dat in zo’n workshop deelnemers aan de slag gaan met de verandering die ze bezighoudt en dat theorie over rouwverwerking en omgaan met transities wordt afgewisseld met reflectie op de eigen situatie. Die afwisseling van praktisch en theoretisch werken is belangrijk om alle leerstijlen te bedienen. In de workshop “Change! The movie!” werken we met deze stijlen en is in de praktijk voor alle doelgroepen effectief gebleken. De workshop is met succes bij verschillende organisaties en situaties gebruikt.

Doelgroep voor een workshop over omgaan met veranderingen kunnen (individuele) medewerkers in outplacement situaties zijn. Ook managers en medewerkers of teams die niet ontslag bedreigd, maar wel geconfronteerd worden met ingrijpende transities.

Resultaat van een workshop moet zijn dat deelnemers inzicht krijgen in hun eigen emotionele proces en dat van anderen en daarnaast de deelnemers een stap verder helpt in dat verwerkingsproces. Houvast om zelf actief en met positieve energie inhoud te geven aan de veranderingen en zelf weer (mee) aan het stuur komen om koers en richting te bepalen. Van lijdzaam ondergaan en afwachten naar meebepalen van de context, de eigen loopbaan en de organisatie waarbinnen dat plaatsvindt.

Sterker uit de strijd

Wanneer het verwerkingsproces goed begeleid wordt, komt er aandacht en energie vrij voor een nieuwe toekomst. Een actieve en constructieve bijdrage vanuit de organisatie helpt de medewerker om open te staan voor een nieuw psychologisch contract, de nieuwe situatie, de organisatie na de reorganisatie, de nieuwe baan of functie. Een goede afsluiting van het oude, heeft direct impact op de teamdynamiek van het nieuw ontstane team. Dat maakt het mogelijk om engagement op peil te houden, tijdens en na een reorganisatie. En laten we eerlijk zijn; als een reorganisatie om economische redenen noodzakelijk is, dan zijn engaged medewerkers en goed gemotiveerde teams essentieel om de situatie ten goede te keren.

Paul Koster begeleidt teams en organisaties in transitie én met het verbeteren van de teamprestatie. Wilt u meer weten over het actief begeleiden van deze processen kunt u contact opnemen met hem via www.mirante.nl of mail: paul@mirante.nl